효율 임금/근로자들의 건강/이직/자질/근로열의

경제에 항상 어느 정도 실업이 존재하는 효율 임금 이론으로 설명될 수 있습니다. 이 이론에 따르면 기업이

균형 임금보다 높은 임금을 지불하면 효율이 높아지기 때문에 노동의 초과 공급이 있는 경우에도 높은 

임금을 유지하는 것이 기업에기 이익이라는 것입니다. 어떤 점에서 보면 효율 임금으로 인해 발생하는 실업은

최저 임금제나 노동조합으로 인한 실업과 비슷합니다. 세 겨우 모두 노동의 수요량과 공급량이 일치하는 

균형임금보다 실제 임금이 높기 때문에 실업이 발생한다는 공통점을 지닙니다. 그러나 한 가지 중요한 차이점이 

있습니다. 최저 임금제나 노동조합이 있을 경우에는 노동의 초과 공급이 있더라고 기업은 임금을 낮출 수 없습니다.

이에 반해 요율 임금 이론의 경우는 기업이 균형임 그보다 높은 임금을 지불하는 ㄴ거이 이득이기 때문에 최저

임금제나 노동조합이라는 제약이 없더라도 실업이 발생하는 것입니다. 그렇다면 기업들이 왜 임금을

균현 임금 수준보다 높게 유지하려고 할까요? 인건비가 기업비용의 상당 부분을 차지한다는 사실을 감안하면 

기업의 이러한 행들은 이해하기 어렵습니다. 이윤을 극대화하는 기업이라면 비용(임금)을 가능한 낮추려 할 

것이기 때문입니다. 효율 임금 이론에 담긴 새로운 시각은 근로자들에게 높은 임금을 지급하면 이들이 효율이 높아지기

때문에 기업에 이익이 될 수 있다는 것입니다. 효율 임근 이론에는 몇 가지 유형이 있습니다. 유형마다 기업이 왜

근로자들에게 높은 임금은 지급하는지에 대한 설명이 다릅니다. 이제 네 가지 유형의 효율 임금 이론에 대해 살펴봅시다.

근로자들의 건강

가장 단순한 형태의 효율 임금 이론은 임근과 근로자들의 건상 사이에 밀접한 관계가 있다는 점을 강조합니다.

근로자들이 더 높은 임금을 받으면 영향분을 더 많이 섭취할 수 있고 영양분을 더 많이 섭취하면 더 건강해저서

생산성이 높아집니다. 따라서 기업의 입장에서는 낮은 임금을 지급하여 약하고 생산성이 낮은 근로자들을 

고용하는 것보다는 높은 임금을 지급하더라도 건강하고 생산성이 높은 근로자들을 고용하는 편이 더 이익이라는

것입니다. 이런 유형의 임금 이론은 부적절한 영양상태가 문제가 되는 저개발국에 합당합니다. 예를 들어 아프리카 

여러 나라의 도시에는 실업이 많습니다. 실제로 이런 나라의 기업들은 임금을 낮추면 근로자들의 건강과 생산에

악영향을 줄지 모른다고 우려하고 있습니다. 다시 말해 잉여인력이 있는데도 임금을 낮추지 않는 현상은 영양

실조에 대한 우려로 설명할 수 있는 것입니다.

근로자들의 이직

둘째 유형의 효율 임근 이론은 임금과 근로자 이직 사이의 관계를 강조합니다 근로자들이 직장을 그만두는 이유는 

다른 회사에 취직하기 위해 다른 지방으로 이주하기 위해 경제활동인구에서 빠져나가기 위해 등등 다양합니다.

근로자들이 얼마나 자주 직장을 그만두는가는 그들이 직면하는 전체적인 경제적 유인에 의해 좌우됩니다. 여기에

는 현재 직장을 떠날 때의 이득과 계속 남은 경우의 이득이 포합 됩니다. 기업이 지급하는 임금 수준이 높을수록 그 기업에

고용된 근로자들이 직장을 그만두는 빈도는 낮을 것입니다. 따라서 기업은 높은 임금을 지급함으로써 근로자들의 이직을 

줄일 수 있습니다. 기업이 근로자들의 이직에 신경을 쓰는 것은 근로자를 새로 채용하여 훈련시키는데 비용이 들기 

때문입니다. 더구나 훈련을 시킨다 해도 신규 근로자들은 경험이 많은 기존 근로자다르에 비해 생산성이 떨어집니다.

따라서 이직률이 높은 기업은 생산비가 많이 드는 것이 보통입니다. 그러므로 균형이 임금보다 높은 임금을 지급해서 

근로자들의 이직을 줄이는 것이 기업에 더 이익일 수 있습니다.

근로자들의 자질

셋째 유형인 효율 임금 이론은 임금과 근로자들의 자질 사이의 관계를 강조합니다. 어느 기업이나 재능이 있는 근로자를 

채용하고 싶어 하므로 지원자들 중에서 가장 우수한 사람을 선발하기 위해 노력합니다. 그러나 기업들이 지원자들의

자질을 완벽하게 판단할 수 없기 때문에 채용에는 어느 정도 자의성이 따르기 마련입니다. 어떤 기업이 높은 임금을 

지급한다면 그 기업에 더 좋은 근로자들이 지원할 것이고 그로 인해 근로자들의 자질이 향상될 것입니다. 노동의

초과 공급이 있는 상황에서 기업이 임금을 낮추면 덜 우수한 지원자에 비해 더 나은 대안을 찾을 수 있는 가장 우수한

지원자들이 이 회사에 지원하지 않을 것입니다. 만일 임금이 근로자의 자질에 미치는 영향이 충분히 강력하다면 기업이

수요와 공급이 일치하는 시장균형 임금보다 더 높은 임금을 지급하는 것이 오히려 이윤을 늘리는 길이 될 수 있습니다.

근로자들의 근로열의

넷째 유형의 효율 임근 이론은 임금과 근로자들의 근로열의 사이의 관계를 강조합니다. 많은 지장의 경우

근로자들은 자신들이 얼마나 열심히 일할 지를 어느 정도 선택할 수 있습니다. 고용주들은 근로자들의 직업태도를 

감시하여 직무에 태만한 근로자느 해고합니다. 그러나 그로자들을 감시하는 일은 비용도 많이 들고 불완전하기 

때문에 열심히 일하지 않는 근로자들을 일일이 잡아내는 것은 불가능합니다. 기업은 이런 문제에 대처하는 방안으로 

균형 임금보다 높은 임금을 지급할 수도 있습니다. 임금이 높으면 근로자들이 그 직장에서 계속근무하기를 원할 

것입니다. 따라서 최선을 다해 일할 경제적 유인이 생기는 것입니다. 근로자들을 열심히 일하게 만든다는 점에서

기업들이 실업의 덕을 본다고 생각했습니다. 근로자들의 근로열의를 강조하는 효율 임금과 같은 수준이라면 

근로자들이 직장을 잃더라고 금방 새 직장을 구할 수 있기 때문에 열심히 일할 이유가 별로 없습니다. 따라서

기업은 균형 임금보다 높은 임금을 지불하여 실업을 유발하고 현재 고용된 근로자들에게 열심히 일할 유인을 

제공한다는 것입니다. 일반 기업에서는 최저 임금보다 조금 높은 임금을 지불합으로  합당 하다고 생각합니다.

임금 인상도 최저 임금 인상으로 적용을 합니다.